Considerando o inesperado coronavírus, que transformou o cotidiano da sociedade mundial, as relações trabalhistas foram afetadas. Uma das principais medidas contra a covid-19 é o isolamento social, que possibilitou e aumentou o trabalho remoto como o home office ou teletrabalho para uma parcela da população. Este artigo e posteriores irão analisar alguns pontos das medidas adotadas com a Medida Provisória 927 (MP 927), que não está mais em vigor, e seus reflexos, bem como a permanência dos direitos trabalhistas para todos, independentemente do local do trabalho, e as precauções com a saúde.

A referida MP editada pelo Governo em março e deixou de ter validade no dia 19 de julho, foi criada na tentativa de evitar o desemprego, flexibilizando as relações trabalhistas. Quando editada, possibilitou ao empregador alterar o regime de trabalho na empresa sem a necessidade de acordo coletivo ou registro prévio junto ao Ministério do Trabalho (MT). As alterações como férias coletivas, antecipação de férias, redução de jornada de trabalho e salários, home office temporário, deveriam ser informadas ao trabalhador com antecedência de 48 horas, sem a necessidade de formulação de um Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho exigido pela CLT.

Com a caducidade da MP, as relações trabalhistas retornam sua regulamentação normal pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Isso significa que as flexibilizações permitidas na MP não podem mais ser utilizadas, principalmente em relação ao teletrabalho e ao banco de horas. Com o restabelecimento daquilo que já era previsto pela CLT, a legalidade do teletrabalho passa a depender de acordo individual. O modelo de trabalho remoto somente pode ser implementado se o empregado aceitar a sua manutenção ou se houver um acordo com o sindicato.

No teletrabalho, sendo um exemplo o home office, a MP havia facilitado a comunicação ao empregado com apenas uma antecedência de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, mas agora deve-se cumprir a CLT que exige a realização de acordo individual ou coletivo ou aditamento ao contrato de trabalho, e veda essa modalidade para aprendizes e estagiários.

Quanto ao prazo para o retorno do empregado do regime de teletrabalho para o presencial, a CLT determina de 15 dias, podendo ser menor se o empregado concordar.

No teletrabalho as despesas oriundas da prestação de serviços (aquisição, fornecimento ou manutenção dos equipamentos tecnológicos) segundo a Justiça Trabalhista, são responsabilidade da empresa detentora dos riscos da atividade econômica.

Em relação às horas extras no local do trabalho, permanecem conforme a CLT, ou seja, serão pagas se o empregador tem como fiscalizar e controlar a jornada de trabalho.

Também as férias não mais poderão ser concedidas se o trabalhador não tiver completado o período aquisitivo de 12 meses, devendo haver a comunicação acerca da concessão no prazo de, no mínimo de 30 dias, e não mais de 48 horas como permitido pela MP.

O banco de horas que sempre foi uma questão problemática, retorna às regras da CLT sendo de até 6 meses o prazo para compensação se firmando por acordo individual, ou de 1 ano se houver negociação coletiva. Com a MP foi permitido, no caso de interrupção das atividades da empresa, a compensação das horas no prazo de até 18 meses contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou seja, a partir de 01 de janeiro de 2021, desde que estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

É importante salientar que durante a vigência da MP e mesmo sem, independente do trabalho ser realizado em casa ou na própria empresa, os benefícios como o vale alimentação e refeição continuam normalmente, pois se referem às condições de trabalho de responsabilidade do empregador e porque os funcionários continuam exercendo diariamente suas atividades e cumprindo seus horários.

Além destas, outras opções situações foram restabelecidas, como: o empregador não pode mais antecipar a concessão dos feriados não religiosos; os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos ordinários; e os auditores do trabalho deixam de agir exclusivamente de maneira educativa.

É importante deixar claro que todas as ações efetivadas pelos empregadores, nos termos da MP e durante sua vigência, independente da edição do decreto por parte do Congresso, reputam-se válidas, em respeito ao regramento do ato jurídico perfeito.

Em um momento atípico todos os esforços do Governo, empresários e sociedade devem ser para garantir o emprego digno para a qualidade de vida, pois o trabalho sustenta e realiza o homem quanto seus objetivos e traz felicidade.

"O desemprego do homem deve ser tratado como tragédia e não como estatística econômica" (JOÃO PAULO II).